في تطور يثير الجدل، وبعد أيام قليلة من إعلان شركة ميتا (Meta) عن تسريح ما لا يقل عن 1000 موظف، خصوصًا من قسم Reality Labs، كشفت تقارير صحفية عن خطط داخلية مثيرة، تشير إلى عزم الشركة منح مكافآت ضخمة قد تصل إلى 300% من الراتب الأساسي لفئة محدودة من الموظفين الذين يتميزون بأداء استثنائي، وهو ما يطرح تساؤلات حول التوجهات الداخلية في ظل هذه المستجدات.
وبحسب وثائق داخلية اطّلعت عليها مجلة “Business Insider”، تستعد الشركة لإطلاق نظام تقييم أداء جديد تحت اسم “Checkpoint” بدءًا من منتصف عام 2026، في خطوة تهدف إلى تبسيط عمليات مراجعة الأداء الحالية وزيادة مستوى الحوافز المخصصة للموظفين الأكثر إنتاجية وتميزًا.
نظام Checkpoint: تقييم مبسط ومكافآت محفزة
يعتزم النظام الجديد الاعتماد على أربعة مستويات للتقييم، وهو تبسيط واضح للأنظمة المعقدة السابقة، وهذه المستويات هي: Outstanding (أداء استثنائي)، وExcellent (ممتاز)، وNeeds Improvement (يحتاج إلى تحسين)، وNot Meeting Expectations (لا يحقق التوقعات).
من المتوقع أن يضمن هذا النظام حوافز ومكافآت مرتبطة مباشرة بالأداء، وذلك على النحو التالي:
| مستوى التقييم | مضاعف المكافأة |
|---|---|
| Outstanding (أداء استثنائي) | 200% |
| Excellent (ممتاز) | 115% |
| Needs Improvement (يحتاج إلى تحسين) | 50% |
| Not Meeting Expectations (لا يحقق التوقعات) | 0% |
تشير التقديرات الداخلية إلى أن حوالي 20% من الموظفين سيحصلون على تصنيف “Outstanding”، ما يؤهلهم لمضاعف مكافأة يصل إلى 200%، في حين ستندرج الغالبية العظمى، بنسبة تقارب 70%، ضمن فئة “Excellent”، التي تمنح مكافأة بنسبة 115%، وتُعتبر هذه الفئة المعيار الأساسي لما تصفه ميتا بثقافة “الأداء العالي” داخل الشركة.
في المقابل، سيواجه الموظفون أصحاب الأداء الأضعف تخفيضات حادة في المكافآت، حيث ستحصل فئة “Needs Improvement” على 50% فقط من قيمة المكافأة، بينما سيُحرم الموظفون المصنفون ضمن “Not Meeting Expectations” من أي مكافأة على الإطلاق، ما يعكس رسالة واضحة من الشركة بضرورة ربط الأجور بالأداء.
جائزة Meta Award: تكريم النخبة بمكافأة 300%
إضافة إلى نظام المكافآت الجديد، تعتزم ميتا إطلاق جائزة جديدة تحمل اسم “Meta Award”، وهي أعلى مستوى من التكريم داخل الشركة. هذه الجائزة ستُمنح لعدد محدود للغاية من الموظفين الذين ترى الإدارة أن أعمالهم حققت تأثيرًا استثنائيًا وغير مسبوق، وتصل قيمة المكافأة فيها إلى 300% كمضاعف فردي، ما يمثل حافزًا غير مسبوق. تسعى ميتا من خلال هذه الخطوة إلى الاحتفاظ بالمواهب الأعلى قيمة، خاصة في ظل المنافسة الشرسة في مجالات الذكاء الاصطناعي والتقنيات المتقدمة، وتعزيز ولائهم للشركة.
الكفاءة الإدارية: تقليص أعباء تقييم الأداء
تؤكد البيانات الداخلية أن أحد الدوافع الرئيسية لإعادة هيكلة نظام التقييم هو تقليل الهدر في الوقت والجهد المبذول في هذه العملية، حيث تشير الأرقام إلى أن المديرين يقضون نحو 80 ساعة سنويًا في مهام مرتبطة بتقييم الأداء، بينما يتجاوز إجمالي ساعات التغذية الراجعة بين الموظفين 330 ألف ساعة في كل دورة تقييم. ورغم هذا الجهد الكبير، فإن أقل من ربع المديرين يرون أن عملية التقييم الحالية فعالة بالفعل، وهو ما دفع الشركة لتبني نظام “Checkpoint” الأكثر تركيزًا وسرعة، لتحقيق كفاءة أعلى.
دورتان تقييم سنويًا ومكافآت أسرع
بموجب النظام الجديد، ستُجري ميتا دورتين رسميتين للتقييم سنويًا: إحداهما في منتصف العام، والأخرى في نهايته. وسيتم صرف المكافآت النقدية بعد كل دورة تقييم، بينما ستُحسب منح الأسهم بناءً على متوسط التقييمين، وتُقر الزيادات السنوية في الرواتب عقب مراجعة نهاية العام. تهدف هذه الآلية إلى تسريع عملية مكافأة الأداء القوي والمتميز، بدلًا من انتظار نهاية العام فقط.
توقيت حساس لتطبيق هذه التغييرات
تأتي هذه الخطط الطموحة في توقيت بالغ الحساسية، إذ تتزامن مع تسريحات واسعة شملت أكثر من 1000 وظيفة، معظمها في قسم Reality Labs، وذلك في إطار تحول استراتيجي يركز على الذكاء الاصطناعي والأجهزة القابلة للارتداء بدلًا من التركيز السابق على مشاريع الواقع الافتراضي والميتافيرس. من المتوقع أن تؤثر هذه التسريحات على نحو 10% من موظفي Reality Labs، وقد بدأت الشركة بالفعل بإخطار العاملين المتضررين عبر القنوات الداخلية، ما يجعل هذه التغييرات في نظام المكافآت محط أنظار ومحل تحليل دقيق.
